Jeg tror på en stærk offentlig sektor.

Jeg tror på fællesskabet, på velfærdsstaten og på, at en kommune kan gøre en afgørende forskel for mennesker gennem hele livet.

Netop derfor mener jeg også, at vi skal turde stille langt større krav til den måde, vores kommune bliver ledet og drevet på.

For loyalitet over for den offentlige sektor må aldrig betyde, at vi lukker øjnene for dens problemer.

Tværtimod.

Hvis vi virkelig tror på fællesskabet, skal vi også passe ordentligt på det.

Det gælder kommunens økonomi.

Det gælder borgernes retssikkerhed.

Det gælder kvaliteten af vores service.

Og det gælder de medarbejdere, der hver eneste dag får kommunen til at fungere.

God ledelse er også god økonomi

Arbejdsmiljø bliver nogle gange behandlet som et blødt emne ved siden af den “rigtige” drift.

Det mener jeg er en fejl.

Arbejdsmiljø er drift.

Når medarbejdere bliver syge, forlader arbejdspladsen, mister motivationen eller ikke får mulighed for at bruge deres faglighed, har det også konsekvenser for kontinuiteten, kvaliteten og økonomien.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø peger på, at dårligt arbejdsmiljø blandt andet kan medføre omkostninger gennem sygefravær, medarbejderomsætning og tabt produktivitet. Forskningen viser også, at konkrete arbejdsmiljøindsatser kan give økonomiske gevinster.

Vi behøver faktisk ikke rejse langt væk for at finde et godt eksempel.

KL beskriver, hvordan Ballerup Hjemmepleje gennem en målrettet indsats med medarbejderinddragelse, tydelig ledelse, tillid og åbenhed fik reduceret det korte sygefravær med omkring 45 procent.

Det viser, at Ballerup kan lykkes.

Den slags erfaringer skal vi lære af og udbrede.

Ansvar skal følge mandatet

Jeg mener samtidig, at vi skal turde tale mere åbent om ledelsesansvar.

En chef eller direktør kan naturligvis ikke personligt være ansvarlig for enhver fejl, som en medarbejder begår.

Det ville både være urimeligt og skabe en dårlig ledelseskultur.

Men der er forskel på en enkeltstående fejl og på et alvorligt problem, som ledelsen er blevet gjort bekendt med gentagne gange uden at reagere tilstrækkeligt.

Har man beføjelserne, titlen og ansvaret, skal man også være parat til at stå på mål for de beslutninger – og de undladelser – der følger med.

Derfor mener jeg, at alvorlige sager bør efterlade et tydeligt svar på nogle helt grundlæggende spørgsmål:

Hvem vidste hvad?

Hvornår vidste de det?

Hvad blev der gjort?

Og hvis der ikke blev reageret – hvorfor ikke?

Det handler ikke om at finde en syndebuk efter enhver fejl.

Det handler om at sikre en organisation, der lærer af sine fejl og tager ansvar for dem.

Det skal være trygt at sige: “Her er noget galt”

En stærk organisation er ikke en organisation uden kritik.

Det er en organisation, der kan håndtere kritik.

Offentligt ansatte har en meget vid adgang til at ytre sig kritisk om deres arbejdsplads på egne vegne, og siden 1. juli 2025 har det været direkte lovfæstet, at offentligt ansatte som udgangspunkt ikke må udsættes for negative ansættelsesretlige reaktioner på grund af lovlige ytringer.

Whistleblowere, der er omfattet af whistleblowerlovens beskyttelse, må heller ikke udsættes for repressalier.

Men lovgivning alene skaber ikke en god kultur.

Det gør mennesker og ledelse.

En medarbejder, som gør opmærksom på en alvorlig fejl, bør ikke automatisk blive opfattet som besværlig eller illoyal.

Det første spørgsmål bør altid være:

Har medarbejderen en pointe?

Hvis svaret er ja, skal vi rette problemet.

Hvis svaret er nej, skal vi kunne forklare hvorfor.

Men vi må aldrig få en kultur, hvor det bliver mere risikabelt at fortælle om et problem end at lade problemet fortsætte.

Jeg skriver ikke dette alene som en teoretisk betragtning.

Jeg har selv oplevet at rejse kritik af forhold, som jeg mente rejste alvorlige forvaltningsretlige spørgsmål, og efterfølgende opleve, at fokus flyttede sig fra de forhold, jeg havde rejst, til mig som medarbejder.

Jeg har også gennem samtaler med andre hørt beskrivelser af lignende oplevelser.

Jeg gør ikke mine egne eller andres oplevelser til bevis for, at alle offentlige arbejdspladser fungerer sådan.

Men oplevelserne er en del af grunden til, at emnet betyder noget for mig politisk.

Whistleblowerordningen skal kunne tåle et kritisk blik

Ballerup Kommune har en whistleblowerordning, hvor advokatfirmaet Norrbom Vinding administrerer indberetningsportalen og foretager den indledende vurdering af, om en sag falder inden for ordningens rammer.

Når sagen går videre, er det imidlertid kommunens egen whistleblowerenhed, bestående af nøglepersoner fra Center for Økonomi og Center for Politik og Organisation, der står for den nærmere undersøgelse og opfølgning. Kommunens egne retningslinjer åbner blandt andet mulighed for at iværksætte en intern undersøgelse.

Det er ikke det samme som, at ordningen er ulovlig.

Whistleblowerloven tillader interne ordninger og kræver ikke fuldstændig organisatorisk uafhængighed fra arbejdspladsens ledelse.

Men jeg mener, vi bør stille et højere krav end lovens minimum i de mest alvorlige sager.

Hvis en indberetning handler om den øverste administrative ledelse, alvorlige systemiske fejl eller den del af organisationen, der selv indgår i whistleblowerfunktionen, mener jeg, at den afgørende undersøgelse som udgangspunkt bør foretages med reel ekstern armslængde.

Ikke fordi vi på forhånd skal mistænkeliggøre nogen.

Men fordi både whistlebloweren, den berørte leder, politikerne og borgerne bør kunne have tillid til resultatet.

En undersøgelse skal ikke alene være ordentlig.

Den skal også kunne tåle spørgsmålet om, hvorvidt den var uafhængig.

Mere frihed til dem, der løser opgaven

Vi skal samtidig turde tage et opgør med unødvendig detailstyring.

En kommune har brug for dygtige jurister, økonomer, administrative medarbejdere, HR-medarbejdere og controllere.

Retssikkerhed og ansvarlig økonomistyring kommer ikke af sig selv.

Men administration er et middel.

Det er ikke kommunens formål.

Kommunens formål er at skabe værdi for borgerne.

Derfor skal vi langt oftere stille spørgsmålet:

Hvorfor udfører vi denne opgave, og hvilken værdi skaber den?

Hvis en regel, kontrol, rapport eller arbejdsgang er nødvendig for retssikkerheden, økonomien eller kvaliteten, skal vi selvfølgelig have den.

Hvis den alene findes, fordi “sådan plejer vi at gøre”, skal vi turde udfordre den.

Medarbejdere tæt på kerneopgaven skal have størst muligt fagligt råderum inden for lovgivningen og de politisk besluttede rammer.

Forskning fra NFA viser blandt andet en sammenhæng mellem indflydelse i arbejdet, trivsel og psykisk velbefindende, mens lav indflydelse hænger sammen med større risiko for langvarigt sygefravær.

Tillid betyder også krav

Men mere tillid til medarbejderne betyder ikke færre forventninger.

Tværtimod.

Langt de fleste kommunalt ansatte gør hver dag et stort og vigtigt arbejde.

Det fortjener respekt.

Og netop derfor skal vi også tage hånd om situationer, hvor en medarbejder gennem længere tid ikke udfører sit arbejde tilfredsstillende.

Først skal vi finde årsagen.

Er arbejdsmiljøet dårligt?

Er ledelsen utilstrækkelig?

Mangler der uddannelse eller instruktion?

Er arbejdsopgaverne uklare?

Er medarbejderen syg?

Eller ligger problemet et andet sted?

Men hvis der efter ordentlig hjælp, klare forventninger og rimelig mulighed for forbedring fortsat ikke bliver leveret, skal ledelsen også være parat til at handle.

For ellers bliver regningen ofte betalt af de dygtige kolleger, som skal løbe hurtigere.

Det er heller ikke solidaritet.

Jeg tror på det offentlige – derfor stiller jeg krav

Nogle af disse synspunkter vil sikkert også være ubekvemme for mennesker i mit eget politiske parti.

Det må de gerne være.

Politisk loyalitet må aldrig betyde, at vi holder op med at stille kritiske spørgsmål til den måde, vi forvalter borgernes fælles penge og vores medarbejderes arbejdsliv på.

Jeg tror på en stærk offentlig sektor.

Ikke på en offentlig sektor, der skal beskyttes mod kritik.

En veldrevet kommune skal have mod til at finde sine fejl.

En dygtig leder skal have mod til at høre dårlige nyheder.

En medarbejder skal have mod til at sige fra.

Og politikerne skal have mod til at spørge, også når svaret er ubehageligt.

For en kommune med styr på ledelse, arbejdsmiljø og ansvar er ikke bare en bedre arbejdsplads.

Det er også en kommune, der har bedre forudsætninger for at passe på borgernes skattekroner og levere den velfærd, de betaler for.

Det er den kommune, jeg ønsker at arbejde for.